2026 年 4 月 17 日，中国证券投资基金业协会发布新版《基金管理公司绩效考核管理指引》（下称《指引》），全面重构公募基金考核与薪酬体系，以长期业绩为核心、以持有人利益为优先、以稳健合规为底线，与养老金追求长期稳健、风险可控、收益可持续的核心诉求高度契合。下面结合养老金融实践，逐章解读新规核心要义与行业价值。

一、总则：锚定长期主义，契合养老金本质需求

《指引》开篇明确基金份额持有人利益优先，将长效激励约束与公司稳健发展绑定，这与养老金“安全性、长期性、收益性”的三大原则完全一致。

从养老金融视角看，公募基金是养老金核心配置载体，短期化、规模导向的考核会导致投资行为激进、换手率偏高，直接损害养老金长期收益。《指引》从顶层设计纠正行业短视倾向，为养老金、个人养老金等长期资金提供更可靠的管理环境。

二、薪酬结构：总额可控、分配均衡，筑牢长期运营根基

建立薪酬总额决定与预算管理机制，要求薪酬与基金收益、公司效益联动，同时优化分配结构，严控高管薪酬增幅，加大向一线倾斜。

对养老金融而言，稳定的薪酬结构意味着稳定的投研团队与稳健的投资风格。避免激进扩张与过度激励，能有效降低基金净值波动，提升产品对养老金的适配度。同时，《指引》鼓励建立企业年金、衔接个人养老金制度，推动薪酬机制与养老保障体系有机融合。

三、绩效考核：以长期收益为核心，精准匹配养老金投资逻辑

绩效考核是《指引》核心，全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，明确三年以上中长期指标权重不低于 80%，并对关键岗位设置刚性权重：

高管整体：基金投资收益指标权重≥50%

主动权益基金经理：产品业绩≥80%、业绩基准对比≥30%

销售高管 / 核心销售：投资者盈亏指标≥50%

这种设计彻底扭转“重规模、轻收益、重短期、轻长期”的旧模式。养老金持有周期长、风险承受力偏低，最需要基金经理坚持长期投资、严控回撤。《指引》用刚性指标引导管理人聚焦长期业绩、基准对标、投资者真实回报，与养老金投资逻辑高度统一。

四、薪酬支付：递延 + 跟投 + 问责，构建养老金“安全垫”

通过递延支付、强制跟投、全覆盖问责三重机制，实现管理人与持有人利益深度绑定：

递延支付：期限不少于 3 年，核心人员递延比例≥40%，起付不早于 T+2 年，跨周期锁定风险。

强制跟投：高管 / 部门负责人≥30% 绩效买自家基金（权益≥60%）；基金经理≥40% 买本人管理基金，持有≥1 年。

阶梯奖惩：连续三年大幅跑输基准且基民亏损，绩效薪酬降幅≥30%。

从养老金融看，这相当于为养老金加了一层“安全垫”。基金管理者与养老金同风险、同收益、同长期，大幅降低道德风险与激进操作，显著提升个人养老金、企业年金、职业年金等资金的配置安全感。

五、内控管理：压实董事会责任，约束股东短期分红

明确董事会对薪酬管理负主体责任，薪酬委员会须包含独立董事，保障决策独立公正。同时建立股东分红约束机制：业绩不佳、投资者亏损较大时，降低分红频率与比例。

养老金重视机构治理稳定性与长期投入。约束股东短期分红诉求，引导公司将资源投向投研、风控、科技、投资者教育，有利于提升基金长期业绩韧性，更适合作为养老底层配置资产。

六、自律管理：强化执行刚性，保障长期规则落地

协会对基金公司执行情况开展检查，对违规机构采取自律措施，涉嫌违法违规移交证监会。刚性监管确保《指引》不流于形式，让长期考核、稳健激励真正落地，为养老金提供稳定可预期的制度环境。

七、附则：边界清晰，覆盖全面，适配行业长期发展

附则明确核心岗位定义、递延起算时间、适用范围，规则更具可操作性。其他公募管理人参照执行，实现全行业统一标准，有利于形成长期投资、价值投资、稳健投资的行业生态。

新规是养老金入市的重要制度保障

本次《指引》修订，不仅是基金行业治理升级，更是我国养老金融体系建设的关键配套制度。

它从根本上解决了基金行业“短期考核与长期资金不匹配”的痛点，引导行业从“规模增长”转向“质量提升”，从“短期排名”转向“长期收益”，从“内部激励”转向“持有人利益优先”。对个人养老金、基本养老、企业年金等长期资金而言，基金管理人行为更稳健、业绩更可持续、风险更可控，配置价值将持续提升。

未来，随着《指引》全面落地，公募基金将更好承担养老金专业管理人、长期持有人、风险守门人的角色，推动我国养老金融事业高质量发展。